钢贸行业人员流动性大，员工“跳槽”频繁是不少企业老板最头疼的问题之一。“跳槽”作为一种社会现象，已经被人们接受。涉及到“跳槽”的原因，说简单确实很简单，无非是主、客观矛盾激化而导致的;说复杂也真够复杂的，如同家家有本难念的经一般，各人都有一段不同寻常的故事。
事实上，“跳槽”折射出了钢贸企业文化趋向。
一只碗不响，两只碗叮当“跳槽”没有对与错
我们知道，“跳槽”不是人才流动的全部，它不包括企业人才在企业内部的岗位调动和职责变更，仅仅指企业人才以各种形式在社会范围内的流动。而钢贸行业“跳槽”极大多数是业内的流动，往往是在不同的企业里干的还是老本行。
在竞争日趋激烈的市场里，特别是在以营销文化为核心的钢贸行业中，“跳槽”意味着为引进企业增添了新的人力资源，而使流失企业失去了一部分资源。按照传统思维模式来作判断，受到伤害的一方，显然是人才流失的企业。因此，一旦企业发生“跳槽”事件，受责备的一方往往是“跳槽”的员工。特别是有“挖墙脚”故事的“跳槽”员工，很有可能成为众矢之的。对此，笔者很是难以苟同。
俗话说：一只碗不响，两只碗叮当。“跳槽”并非事关单一的个体，还包括另一方——即个体原来所在的企业。倘或双方选择不一致，可能有一方会通过其他途径来解决，包括启动司法顺序，让第三方提出尽可能对双方都能接受的公平、公正的解决方案。
从目前情况看，影响“跳槽”的因素有很多，握有主动权的可能不在员工这一边，而在企业这一方。企业认为没有理由和义务，花钱养不出效益的员工。反过来说，员工也没有理由为了企业而放弃自我发展的需求。
当然，其中有一部分“跳槽”，纯粹有员工自我的考量。放在台面上的说辞相当漂亮，多为与企业发展的价值趋向不同而造成的。用大白话来说，就是“不开心”。不要小看这么简单的3个字，个中包含的内容因人而异，极其丰富多采且会有多样性的表达方式呈现出来。其中，与企业文化不协调、不和谐，也是“不开心”的一个十分重要的因素。
当一个企业的机制、企业文化不被员工认同时，就会产生“不开心”，随着时间的推延，这样的“不开心”可能滋生众叛亲离的离心力，员工“跳槽”的概率就会升高。据此，笔者认为：“跳槽”是企业和个体双方造成的，也是企业和个体认同解决矛盾的方法，不存在谁对谁错的问题。
一个萝卜一个坑个体与企业合适就好
钢贸行业在我国仅有三十来年的历史，尚处于起步阶段。从这样的视角看“跳槽”，“跳槽”有对与错，过错也不一定全在员工这一边。 我们应该看到，钢贸文化是钢贸企业生存发展中所形成的，往往会在企业活动中真实地反映出来。同时，它会在企业员工(包括老板)中形成一种习惯，又化成了员工自觉的言行举止。这些“形成”和“化成”的要素，又会反作用于员工(包括老板)的一言一行上，成为企业所有人的行为规范。可以这么说，“跳槽”就是因为员工与企业文化差异发展到不可挽回时发生的。既然如此，“跳槽”在没有对与错之分的情况下，那就只有合适与不合适之别了。“跳槽”就是个体与企业不合适引起的，那么“跳槽”后只要合适，做到“一个萝卜一个坑”，个体就能在这个合适的企业里安营扎寨了，合适就好。
种什么树苗结什么果“跳槽”是由因生的果
钢贸企业的企业文化是有缺陷的，但在利益驱动下，缺乏秩序的组织结构和职能比较分散等等不足，在一定条件下又会转化为灵活机动和多样性的优势。这就要求员工适应环境变化能力强，而一些转不过变化这一弯头的员工，一旦感到适应不了企业发展节拍时，就有了“跳槽”的动因。一些有能力的员工在与老板意见相左时，也会选择“跳槽”。 近年来，伴随电子商务的推出和钢产量不断攀升，钢贸行业经营环境发生了巨大变化。一些钢贸企业顺应经营环境的变化，修订企业发展规划，调整企业经营布局，把开在各大钢市的门店作了部署，总部进驻大型商务楼，并在经营中关注电子商务的盘面，加强网上操盘手的培养，使企业进货渠道变单一地从钢厂订货为网上进、出货，抵销市场长期倒挂行情的压力，赢得立足市场的一席之地。在这样的情况下，网上销售大行其道，传统跑工地和电话销售的员工受到了挑战。因此，在成批钢贸企业转型的时间段里，一些习惯于传统贸易的员工就有了“跳槽”的压力，原有企业不再合适自己的专长，就得另谋出路，寻找一份合适自己的工作。
“跳槽”事关个体和企业，当然是双向选择的结果。有的员工在企业转型中，觅得了商机也会另有所图，这也是一个常见的“因”。一般来说，员工在为企业付出的同时，可以毫不讳言地说，还有自我发展的需求。自我发展有两层含意：一指有自我知识技能不断提高的需求，二是有发挥更大人生价值的需求。当原有企业能满足这两个需求时，员工会安心工作，不会有“跳槽”的念头。当企业满足不了这一需求，又有其他企业能提供满足自我发展需求机会时，一般都会选择“跳槽”，或接受高薪受聘于新企业担当更有发展前途的工作，或另辟蹊径闯一番自己的事业。“跳槽”这一“果”，实际上就是由企业和个体双方种下的“因”。欲穷千里目，更上一层楼“跳槽”促进双方实现自我提升
由于特殊的国情，我国钢贸企业发展的历史较短，至今还没有行业自己拥有的人才教育培训体系和人才基地，各大院校均无钢贸系，招来的员工大多数是没有专业知识的，真正能放到岗位上发挥作用的几乎没有。企业只能依靠自身力量培训员工。因此，在招工中能招到业内“跳槽”员工时，就出现了与其他行业不一样的情况。在招工中，钢贸企业特别看重有从业经验的人，不会因“跳槽”而影响受聘。同时，企业在培训新员工上岗过程中，人力、财力都有一定的投入。
鉴于这样的现实，留住一个老员工的成本，远比培养一个新员工的费用少得多。企业会从整体性原则出发，纵观全局，采取措施，留住老员工，使人才流动的方向、结构、层次能够跟上整个系统的变化和优化，并借鉴大型企业文化来充实、提高现有企业文化的层次。为此，企业会在淘汰一批绩效差的员工的同时，采取激励、协调、信任等等用人方面的措施，尽可能地留住有用人才。 据调查，如果企业文化随经营环境变化而不断优化的话，如果激励、协调、择优上岗等工作做到位的话，至少有90%的“跳槽”员工会留下来，继续为企业效力。为此，一些钢贸企业为了留住有用人才，丰富和扩大了企业文化的内容及包容度，在“四个加强”上作了有效的探索：一是加强人才引进机制，发现企业所需人才，就会全力以赴;二是加强招聘、培训、评聘、使用、考核、奖励、待遇等配套政策的研究、建设和落实;三是加强竞争上岗、岗位交流的机制和人才培养;四是加强科学考评和分配制度。在“四个加强”中，各钢贸企业根据具体情况，以和谐为基调，不断微调用人政策，以创新的钢贸文化满足员工自我发展的需求，积极探索符合企业长久发展的用工制度。
近年来，经受全球金融风暴洗礼的钢贸企业，行业用工制度优化已折射出日趋成熟的钢贸文化。
钢贸企业种种创新的经营模式，为员工自我发展开拓了一片新的天地，在遏制员工频繁“跳槽”中起到了积极的作用，既反映了时代创新的风采，又使大多数企业通过挖掘企业内部潜力获得了发展的动力。
